Wellbeing zaměstnanců se dostává stále více pozornosti. Jedním z důvodů je i rozšíření povědomí o nefinančním reportingu ESG, kde právě sociální dopad firmy tvoří podstatnou část firemní odpovědnosti. Wellbeing, tedy to, jak jsou zaměstnanci spokojení uvnitř firmy, je pak vnímán jako užší pohled na společenský dopad firmy.
V článku Wellbeing ve firmách jako součást ESG kritérií a společenské odpovědnosti firmy jsme se zabývali především měřením a analyzováním spokojenosti zaměstnanců, a to pomocí nástroje Indexu identifikace společnosti SocioRating. V tomto článku si povíme více o tom, co mohou firmy dělat, aby zajistily větší spokojenost svých zaměstnanců.
Wellbeing není jen o výši platu nebo rozsahu firemních benefitů
Téma spokojenosti zaměstnanců se v praxi mnohdy smrskává na otázku platového ohodnocení nebo množství zaměstnaneckých benefitů. To ale firmy často žene do situace, kdy se dobrého pocitu zaměstnanců snaží docílit poměrně nákladným způsobem a v případě benefitů i s často nejistým výsledkem. Ani rozsáhlý systém benefitů a výhod se totiž nemusí trefit do reálných potřeb zaměstnanců. Ty jsou mnohdy úplně jinde – například v otázce skloubení rodinného života s prací.
Právě téma work-life balance se stává pro řadu firem cestou, jak udržet ve firmě kvalitní zaměstnance a zajistit jejich spokojenost. Na pracovním trhu se tak začínají objevovat například sdílené pracovní pozice, zkrácené úvazky různého rozsahu, podpora práce home office nebo třeba firmou proplacení rodičovské dovolené nebo školky, tedy benefity a formy pracovních úvazků, které mají ulehčit život pracujícím rodičům.¨
Work-life balance podporuje i stát, a to formou slev na dani pro zkrácené pracovní úvazky
S touto politikou firem souhlasí i stát, proto v průběhu roku 2022 schválil úpravu legislativy na podporu zkrácených úvazků. Díky ní tak budou zaměstnavatelé platit menší zálohy na pojistném za zkrácené úvazky, a to o 5 %. Legislativní úprava se vztahuje na pracovní úvazky v rozsahu 8 až 30 hodin týdně a vstoupila v platnost v průběhu února 2023. Stát si od tohoto kroku slibuje i zlepšení pozice některých skupin na pracovním trhu, právě třeba rodičů s malými dětmi.
Řada firem zavedla podobné kroky již dříve z vlastní iniciativy, a to v rámci vnitřní politiky na podporu rovného přístupu v zaměstnávání. Například cestou job sharingu jde i česká firma Škoda Auto. Na jedné pracovní pozici se tak běžně střídají dvě zaměstnankyně, které se vrací do práce na zkrácený úvazek po rodičovské dovolené. Firma si od tohoto kroku slibuje především otevřenější firemní kulturu.
Podpora work-life balance vede také ke snižování paygapu
Inspirací mohou být i iniciativy firem, které se rozhodly své zaměstnance podpořit během období mateřské a rodičovské dovolené. Touto cestou jde například novozélandská firma FNC, která svým zaměstnancům proplácí 26 týdnů rodičovské dovolené, a to i tzv. duhovým (LGBT) rodinám, které úspěšně prošly adopcí dítěte. Tento krok má v praxi za následek i větší zapojení mužů do péče o dítě, a tedy postupné snižování tzv. paygapu, rozdílu v platech mužů a žen. Ten dosahuje v Česku až 32 %, a to ve prospěch platového ohodnocení mužů.
